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公司强制调岗变相辞退怎么索赔
翁玉素律师2023.05.0552人阅读
导读：
双方根据平等自愿原则，依法签订的劳动合同具有约束力，若要进行变更，应当经过双方协商一致，并采取书面形式。
双方根据平等自愿原则，依法签订的劳动合同具有约束力，若要进行变更，应当经过双方协商一致，并采取书面形式。
用人单位强制调岗 劳动者应如何维权？近日，大连市西岗区人民法院劳动争议审判团队审理了一起劳动争议案件，判令用人单位向无故遭受强制调岗的张某支付经济补偿金。
案情简介
2015年8月，张某与位于大连市西岗区的某诊所订立为期四年的书面劳动合同，约定该诊所将张某派往位于经济技术开发区的某大型企业医务室提供现场医疗服务。2019年5月，诊所以该大型企业医务室项目停办为由，告知张某，诊所已经决定不与其续签劳动合同。为避免向劳动者支付经济补偿金，该诊所在1个月后又致电张某，要求张某从回到位于西岗区的诊所，并重新续签劳动合同，否则视为张某自动离职，不支付任何经济补偿，张某提出质疑，诊所此前已明确告知劳动合同解除，为何现在不续签劳动合同就是自动离职？随后张某正式回复诊所：自己应聘时看中的就是在大型企业医务室的工作环境，以及在经济技术开发区工作离家方面的便利条件，现诊所通知张某续约，却无法维持劳动合同约定的原有条件，诊所工作与大型企业医务室现场医疗服务是完全不同的工作环境、工作性质及工作条件，因此拒绝续约。随后，该诊所向张某出具了解除劳动合同证明书，解除原因为劳动者辞职。为主张经济补偿金，张某将该诊所诉至法院。
公正审判
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某诊所在劳动合同期满前一个月，先是以原工作条件难以维系为由提出解约，后以变更工作地点及内容的条件要求续约，劳动者对变更工作条件续约明确表示不同意，随后双方在劳动合同到期后并未续约或继续履行劳动合同。双方的争议产生于协商劳动合同终止后的续约事宜，某诊所的续约条件明显变更了原劳动合同约定条件，故应当依法支付经济补偿金。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十四条
有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
法官说
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化劳动者的工作岗位、工作地点属正常现象，法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。但需要注意的是，如果支持用人单位对岗位或劳动工作地点进行不合理调整，必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同，或在离职时要求支付相应补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。”对于用人单位来说，在生产经营调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整，如未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或工作地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者在理解用人单位发展状况的基础上，当工作岗位调整时，需要充分了解工作岗位、工作地点调整对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。
这个劳动争议案例非常有代表性，大多是劳动争议的案件都是发生在劳动关系解除期间，对于企业来说，在解雇员工时寻找法律依据不支付经济补偿金的情况时有发生，但是解除劳动合同应当实事求是，如果符合法定应当支付补偿的条件，那么企业仍应当尊重法律，担负起社会责任，不搞无畏的“小聪明”，保障劳动者的合法权益，通过诚信、守法经营，吸引更多求职者来企业工作，共同促进良好的营商环境建设。
调岗不合理，员工能否以变相逼退被迫辞职为由主张违法解除赔偿金？
谢小花于2002年7月进入某公司工作，从事财务工作。2017年9月1号，谢小花送女儿上学后，因学校周围路段堵车严重，上班迟到了20分钟。恰好赶上新上任的总经理重塑公司纪律，且该经理本着去旧迎新，要提高公司新进骨干比例想法，跟谢小花进行了一次谈话。经理谦和地跟谢小花表示如果谢小花愿意辞职，公司可以考虑其工作年限给予一定的补偿，否则要把谢小花调至仓库，协助仓库管理员阿姨一起数数货物。谢小花惊诧：新上任的经理慈眉善目，却是深藏不露的狠角色。谢小花当即表示，自己在公司已经工作了15年，算是公司的老员工，为公司奉献了自己最美好的青春，况且自己一直是从事财务工作，去仓库当管理员，既不符合自己的专业技能，也与自己未来的职业计划相违背。
第二天，公司即通过人事部向谢小花发出调令：“请于2017年9月4日上午九点钟至仓库报到。……”9月4日谢小花未到新岗位上班，其仍滞留原岗位，但却无人安排工作，且被告知即将有新人来接替其工作。9月5日，谢小花再到原岗位时，发现自己的座位前坐着一位年轻的姑娘。谢小花无奈于2017年9月6日，向公司递交辞职报告，言明不服公司调岗行为，公司是变相逼退，将保留追诉权利等。
随后谢小花提起了劳动仲裁，要求公司支付赔偿金及2017年8月及9月工资。因超过法定期限仍未审理终结，仲裁机构作出仲裁决定书，决定终结仲裁活动，谢小花遂诉至法院，诉请如前。
一审法院认为：用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。本案中，公司并未向谢小花提出过解除或终止劳动合同，而是由谢小花主动提出解除劳动合同，故公司不符合支付赔偿金的法定条件。用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，用人单位单方调整劳动者工作岗位的应当符合合理性原则，如果用人单位调整岗位违背了合理性要求，造成劳动者辞职的，应当视为推定解雇，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金。一审法院判决公司支付谢小花2017年8月、9月工资，驳回了谢小花其他诉讼请求。
随后，谢小花不服提起上诉，认为被上诉人以调岗为名，变相辞退上诉人，依法应当支付赔偿金。
二审法院驳回上诉，维持原判。
目前无锡市裁判观点认为不合理调岗，变相逼迫劳动者辞职，劳动者若主动提出离职，则只能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”要求用人单位支付经济补偿金。赔偿金只适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形。
站在劳动者的角度，在遇到用人单位变相逼退的情况时，可以通过劳动仲裁要求恢复工作岗位的方式进行维权。退一万步讲，用人单位有一百种方法让你待不下去，律师会告诉你一百零一种维权方法。
这个故事告诉我们，似乎用人单位从此可以通过调整工作岗位来达到辞退而不需支付赔偿金的目的了？遇到谢小花这样的劳动者，用人单位的想法似乎没啥毛病，但若遇到赵大锤这样的劳动者，用人单位可就要三思而后行了。
赵大锤2009年入职A公司，2017年4月升职为健身中心经理，2018年3月1日，赵大锤休完年假回到公司上班，发现桌上放着一份《人力资源部记录表》，载明赵大锤经过多次评估，工作表现不符合经理职能要求，将赵大锤的职务变更为保洁领班。A公司于2018年3月7日通知赵大锤于3月8日到保洁部办公室报到。
赵大锤认为，公司将其岗位从健身中心经理调整为保洁领班，工作内容发生完全的变化，且保洁领班的岗位级别低于原岗位，其不同意调岗。后，赵大锤提起劳动仲裁要求恢复岗位，若无法恢复则要求用人单位支付违法解除赔偿金。
后仲裁委裁决认为：双方根据平等自愿原则，依法签订的劳动合同具有约束力，若要进行变更，应当经过双方协商一致，并采取书面形式。A公司未与赵大锤协商一致，且调岗不合理，其亦未证明赵大锤不能胜任工作而进行调岗，因而裁决撤销调岗决定，恢复赵大锤的原工作岗位。至于赔偿金问题，因双方劳动合同尚未解除，不符合支付经济补偿金、赔偿金的条件。
A公司未提起上诉，亦恢复了赵大锤的原岗位。A公司本欲逼迫赵大锤辞职，但是赵大锤反将一军。据说赵大锤如今头发浓密，睡眠良好，情绪稳定，财务自由。
遇到用人单位不合理调岗，变相辞退的情形时，劳动者可以选择主动离职，要求用人单位支付经济补偿金，也可以诉请要求恢复原岗位。总之，在此种情况下主张赔偿金是无法得到支持的。用人单位运用调岗达到辞退目的时，也是需要考量一番的。
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