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业绩不达标被辞退给不给赔偿
翁玉素律师2023.07.12309人阅读
导读：
员工若不能胜任工作，单位应尽协助适岗义务《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同,如果用人单位提前30天通知劳动者解除劳动合同，则经济补偿就是&ldquo,还有，如果用人单位没有提前30天通知劳动者解除劳动合同，则经济补偿为&ldquo,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同&rdquo。
业绩不达标，属于工作胜任能力问题。如果工作胜任能力有待提升，经过培训或者调岗以后，仍然业绩不达标，则可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
这种情形，用人单位应当给劳动者经济补偿，而不是赔偿。
还有，如果用人单位没有提前30天通知劳动者解除劳动合同，则经济补偿为“N+1”；如果用人单位提前30天通知劳动者解除劳动合同，则经济补偿就是“N”。这个“N”是指劳动者在该用人单位的工作年限，工作一年，则“N”就是1个月的工资，如果工作三年，则这个“N”就是三个月的工资；工作六个月以上不足一年的，按照一年计算；假设工作8个月，则“N”就是一个月工资；工作不足六个月的，给半个月工资作为经济补偿；假设工作5个月，则“N”就是半个月的工资。这里“N”的月工资是指解除劳动合同前12个月的平均工资；如果工作不足12个月的，则指所有月份的平均工资。这里的“1”是指解除劳动合同前的那一个月工资额。
《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
另外，业绩不达标的情形，也可以依据所在单位的管理制度或者劳动合同的约定来处理。如果用人单位的管理制度规定或者劳动合同上面有条款约定：业绩累计三次不达标，则算作严重违纪。如此，用人单位可以辞退员工，这种情形，没有经济补偿。
员工若不能胜任工作，单位应尽协助适岗义务
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该规定的目的在于，当劳动者所提供的劳务无法达到用人单位通过劳动合同所希望达成的客观上合理的经济目的时，允许用人单位解雇劳动者，但应首先依法对劳动者进行培训或者调整岗位。解雇是最后手段，以“无适当工作可安置”为底线。该条规定实质是设定了用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务，以合理安排人力资源，构建发展和谐劳动关系。
业绩不达标即可辞退的约定，侵害了劳动者权益
劳动者连续业绩不达标，本质为不能达到用人单位的工作要求，属不能胜任工作之范畴，用人单位直接与劳动者约定业绩不达标即可辞退，相当于将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，忽视了己方法定义务，也侵害了劳动者权益。如允许用人单位做此类约定，则上述《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的立法目的将会落空，劳动者的合法权益将无从保护。
用工管理应注意法律边界，业绩激励应合理合法
用人单位应以和谐、友善等社会主义核心价值观理念为指引，在合法边界、合理限度之内充分行使用工管理权。
一方面，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位通过规章制度或与约定形式所确定的可单方辞退情形，应当符合法律规定。
另一方面，用人单位与劳动者约定一定业绩目标是用人单位用工管理权的体现，有利于激励员工个人工作表现、提高企业生产经营效率，也是双方意思自治的结果，但该权利行使及意思自治范围亦应当在法律设定的边界之内，以不损害劳动者权益为限。
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