公司一直拖欠工资不发怎么办

第一步：认识争议或侵权情形

当用人单位未依法及时足额支付劳动者的工资（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资等）时，劳动者的权益即受到了侵害，可通过向劳动保障行政部门投诉、申请劳动争议仲裁、对仲裁结果不服的依法提起诉讼等方式，维护自身的权益。

第二步：提出权利诉求

劳动者要求用人单位支付拖欠的工资的，诉求提法为：请求××（单位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期间的工资或劳动报酬××元。该请求要注意明确工资支付主体（由谁支付工资）、欠付工资的期间、具体的工资金额。如何明确前述事项，请看本文第三步、第四步的相关内容。

第三步：掌握计算方法

日工资、小时工资的折算：日工资=月工资收入&pide;月计薪天数；小时工资=月工资收入&pide;月计薪天数&pide;8小时；月计薪天数＝（365天-104天）&pide;12月＝21.75天；

计时工资=工资标准×应支付工资的期间，工资标准依据双方的约定以及法律法规的规定确定；

计件工资＝计件单价×计件数量，具体金额根据实行的超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等计件方式，以及双方约定的具体计算方法确定；

提成＝提成基数×提成系数，根据双方的约定具体确定；

奖金、津贴和补贴、特殊情况下支付的工资等根据双方的约定、用人单位规章制度的规定、法律法规的规定确定。

第四步：全面提出主张并加以证明

在支付工资的争议中，双方要注意就以下事项提出自身的主张（意见）并加以证明：

（一）负有支付工资义务的主体

一般为与劳动者建立劳动关系的主体；法律有特别规定，按特别规定执行，如违法发包、分包情形的农民工工资支付主体。

（二）应当支付工资的期间

一般为劳动者为用人单位提供正常劳动的期间；部分情形下基于法律法规的特别规定应当依法支付工资，如劳动者在病假、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务、参加社会活动、被派遣劳动者等待派遣期间等期间内用人单位应当依法支付工资。

（三）工资标准、工资结构、计件单价、计件数量、提成计算方式及提成基数、奖金以及津贴补贴标准、特殊情形下的工资标准等与计算工资金额相关的事项

上述相关事项依据双方的约定以及法律法规的规定确定，要注意掌握以下问题：

1.关于同工同酬问题。根据我国劳动法第四十六条的规定，实行同工同酬是我国工资分配应当遵循的原则之一。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第四十六条的规定，同工同酬，并非仅指相同岗位，从事相同工作，还要求付出等量劳动且取得相同劳绩。另根据劳动合同法第六十三条的规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。该规定虽然是针对劳务派遣而言的，但其所规定的“与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，可以作为认定是否同工同酬的一个依据。当劳动者主张“同工同酬”时，要注意根据上述“同工同酬”的定义及司法实务的认定标准，围绕“从事相同工作”“付出等量劳动”“取得相同劳绩”等方面举证证明。

2.关于用人单位的工资分配自主权。根据劳动法条第四十七条的规定，用人单位享有工资分配自主权，有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，包括自主决定工资构成、工资标准、工资形式、工资增长机制等。但该自主权不可滥用，应遵守劳动合同、集体合同的约定，还应按自身的规章制度执行，不得随意调整、降低劳动者的工资。因此，在工资支付争议中，工资分配自主权可以作为用人单位的抗辩理由之一，而劳动者主张用人单位应支付相关工资的，应证明依据双方的既成约定、法律法规或用人单位规章制度的规定用人单位应当支付，从而排出用人单位的工资分配自主权的适用。

3.关于正常工作时间工资。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第55条的规定，正常工作时间工资是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。各地的工资支付相关规定亦有解释，如《广东省工资支付条例》第六十二条即规定：“正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1．延长工作时间工资；2．中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3．法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”

4.关于标准工资和基本工资。《关于<工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》(1990年1月1日国家统计局发布)第五条中规定：“关于标准工资（基本工资、下同）和非标准工资（辅助工资，下同）的定义。（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。（二）非标准工资是指标准工资以外的各种工资。”此外，在《关于工资总额组成的规定》若干问题的解答（制司字〔1990〕６号）中也规定：“在计算标准工资时，应当包括实行结构工资制的教龄津贴和护龄津贴。即：标准工资包括实行结构工资制的基础工资、职务工资、工龄津贴、教龄津贴和护龄津贴。”可以看出，此处标准工资和基本工资是同一概念。

5.关于计时工资。根据《关于工资总额组成的规定》第五条的规定，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（2）实行结构工资的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴。实行计时工资制，一般会预先设定或约定相应的工资标准，然后按劳动者实际工作时间计算和支付工资。在计时工资制下，劳动者的工资只与工作时间挂钩，而不与劳动量、工作业绩、工作成果等因素挂钩。计时工资制根据计算单位的不同，可以分为小时工资制、日工资制、月工资制和年薪制。在用工实务中，用人单位规定的或者与劳动者约定工资结构可能五花八门，但不管如何规定或约定，凡是工资的获得只与实际工作时间相关的，就是计时工资的组成部分，比如工资结构中的基础工资、岗位工资、级别工资、工龄工资等。

6.关于计件工资。根据《关于工资总额组成的规定》第六条的规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。计件工资属于工资总额的组成部分，也属于劳动者工资的组成部分，且根据《<关于工资总额组成的规定>若干问题的解答》第二条的规定，“计件超额工资”也属于计件工资，进而属于工资总额的组成部分，不能以属于超额部分为由主张该部分对应的工资不属于工资的组成部分。计件工资中的“件”，实质上就是劳动者完成工作的“量”，其表现形式多种多样，如产品数量、营业额、销售额、利润、客户数量、建筑面积等，具体根据工作业务性质而定。实行计件工资制，必须满足两个条件：一是劳动者的工作量能够准确或明确计量，否则，计算计件工资则缺少一个必要因子，根本无法确定计件工资的金额。而工作量能否准确或明确计量，要根据具体的工作性质、工作内容、工作成果的表现形式等因素而定。二是计价单价明确，否则，计算计件工资缺少另一个必要因子，也无法确定计件工资的金额。而计件单价，一般由用人单位和劳动者约定。实行计件工资制的，比较关键的一个问题即劳动定额问题。劳动定额一般要确定两方面的“额”：一是时间定额，即完成一定的工作量所需要的时间；二是工作量定额，即单位时间内（比如8小时内）应当完成的工作量。首要要确定时间定额，即根据技术水平、生产条件等因素，确定完成一定工作量所需要的时间，比如生产一件产品，需要10分钟，这就是时间定额。其次，在确定了时间定额之后，就可以确定单位时间内的工作量定额，比如，确定生产一件产品需要10分钟，那么8小时内的工作量定额就是48件产品（60分钟/小时×8小时&pide;10分钟/件）。劳动定额的确定，直接影响到劳动者在单位时间内（比如8小时内）能否完成工作任务，进入影响其获得的报酬，所以劳动法第三十七条在规定实行计件工作要符合法定工时制度的同时，还规定劳动定额和计件报酬标准要做到“合理”。至于何为“合理”，该法未予明确，部分地方立法对此作出了规定，比如《广东省工资支付条例》第二十一条就规定“确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成”。也就是说，如果本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内不能够完成劳动定额，就说明该劳动定额是不合理的，也是不合法的。各位读者要注意查询自己所在地区有无类似规定以及规定的具体标准。根据《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第十二条第二款“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”的规定，即对于实行计件工资制的，也要遵守最低工资的相关规定，但应当是建立在科学合理的劳动定额基础上。

7.关于奖金。根据《关于工资总额组成的规定》第七条的规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关及事业单位的奖励工资、其他奖金。另根据该规定第十一条的规定，根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金不列入工资总额的范围。奖金在劳动者的工资结构中较为常见，比如绩效奖金、季度奖金、年度奖金、生产节约奖金以及其他奖金等。劳动者要求用人单位支付奖金的诉求，在劳动争议中也较为常见。但很多情况下，因劳动者无法证明主张奖金的具体依据（比如劳动合同的约定、用人单位规章制度的规定或相关的绩效方案等），从而被劳动争议仲裁机构和人民法院依据《劳动法》第四十七条的规定，以用人单位享有工资分配的自主权为由，驳回劳动者的请求。也就是说，对于奖金，在用人单位与劳动者无支付奖金的具体约定，或用人单位的规章制度未明确规定奖金问题的情况下，用人单位可以自主决定是否支付奖金。此外，某些情况下，在劳动者入职时，用人单位与其口头约定奖金的相关事项，但劳动者未予录音或者通过其他方式留存证据，导致出现争议时，也无法举证。因此，在奖金问题上，劳动者要注意积极主动收集、留存相关证据，以能初步证明自己享有获得奖金的权利。

8.关于津贴和补贴。根据《关于工资总额组成的规定》第八条的规定，津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。另外，《关于<工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第三条对津贴和补贴的范围作了更为具体详细的规定。在劳动用工及劳动争议实务中，要注意用人单位将劳动者的部分工资“津贴化”或“补贴化”而降低劳动者的相关工资基数。因为根据《关于<工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第四条的规定，冬季取暖补贴、上下班交通补贴等项目不包括在工资总额的范围之内，部分用人单位利用该条规定，在具体支付工资及制作工作台账或工资条时，将劳动合同中约定的工资列为相关补贴或津贴。

9.关于最低工资。最低工资问题应注意掌握以下要点：（1）最低工资，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。如果劳动者未提供正常劳动，则支付的工资可以低于最低工资。（2）正常劳动，一般是指在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。（3）最低工资标准包括月最低工资标准和小时最低工资标准，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。（4）用人单位应在最低工资标准发布后10日内，将最低工资标准向本单位全体劳动者公示。（5）最低工资一般包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括：延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。（6）因《最低工资规定》中规定确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素，故衡量劳动者工资是否低于最低工资标准时，用人单位代扣的社保个人应缴部分应包含在劳动者的工资之内。（7）用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。（8）劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。（9）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。但要注意，部分地区（如广东、北京等）的意见为：劳动者依据劳动合同法第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。（10）外国人依法在中国就业时，用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。

10.关于跨地区生产经营或异地用工时工资标准问题。当劳动合同履行地与用人单位所在地不一致时，有关最低工资标准、劳动报酬、劳动保护、劳动条件、职业危害防护、和本地区上年度职工月平均工资标准等劳动标准问题，根据《劳动合同法实施条例》第十四条的规定，原则上按照劳动合同履行地的有关规定执行；如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，要实行用人单位注册地的标准的，则需要双方明确约定，否则，不能当然适用用人单位注册地的较高标准。该条规定还暗含一层意思，即如果劳动合同履行地的标准高于用人单位注册地的，则双方不得约定适用用人单位注册地的较低标准。因为该条前半部分已经明确适用劳动合同履行地的标准，除法律法规允许外，双方的约定不得违反该规定。关于异地劳务派遣的工资标准问题，详见后述的“劳务派遣用工时工资支付应遵守的规定”的相关内容。

11.特殊情况下支付的工资。根据国家法律、法规和政策规定，在劳动者因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等情形时，按计时工资标准的一定比例支付的工资。用人单位和劳动者双方可以约定特殊情况下支付的工资，但约定的工资标准不得低于法律法规规定的标准，比如，对于患病或非因工负伤的医疗期工资，约定的标准不得低于最低工资的80%。

12.社会活动的概念以及劳动者参加社会活动时的工资支付问题。根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十条的规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。此外，各地关于工资支付的地方立法也对“社会活动”作出了规定，如《广东省工资支付条例》第二十六条规定：“劳动者在正常工作时间内依法参加下列社会活动的，用人单位应当支付正常工作时间工资：（一）依法行使选举权或者被选举权；（二）人大代表、政协委员依法履行职责；（三）当选代表出席乡（镇）以上政府、党派以及工会、共青团、妇联等组织召开的会议；（四）人民陪审员参加审判活动；（五）不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动；（六）职工代表参加集体合同协商活动；（七）法律、法规规定的其他情形。”劳动者及用人单位要注意查询当地的相关规定，准确把握法律法规对“社会活动”的界定。

13.劳动者请事假期间的工资支付问题。根据《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）第三条的规定，因劳动者请事假等相应减发工资，不属于用人单位“克扣”工资。即在劳动者请事假的情况下，用人单位有权相应减发工资。部分地方地方对劳动者请事假的工资问题也予以了明确，如《广东省工资支付条例》第二十五条即规定：“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。”但如果劳动合同、集体合同、规章制度等对事假工资有约定或规定的，应当按合同的约定或规章制度的规定执行。

14.用人单位停工、停产时的工资支付问题。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”部分地区的地方立法对此亦有规定，如《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”各位读者要注意查询当地立法的相关规定。

15.劳动合同被确认无效后劳动报酬支付的相关问题。虽然劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动，而且劳动一经付出即无法收回，故作为劳动的对价，用人单位还是应当支付劳动报酬。对此，《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十一条亦规定：“劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”对于该条要注意，既然该条将劳动合同被确认无效后的“劳动报酬”“经济补偿”与“经济损失”并列规定，即表明因劳动合同无效给劳动者造成的损失中，不包括劳动报酬和经济补偿。笔者认为，对于劳动合同被确认无效后劳动报酬的金额或支付标准，应区分导致劳动合同无效的原因而定：如果不是劳动合同整体无效，也并非关于劳动报酬的约定无效，而是劳动报酬之外的其他部分条款无效，那么仍应当执行关于劳动报酬的约定，按约定的标准支付劳动报酬；如果是合同整体无效，或者关于劳动报酬的约定无效（比如约定的劳动报酬低于最低工资标准），根据劳动合同法第二十八条的规定，则参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

16.劳动者被采取司法强制措施、被行政拘留以及执行刑罚期间的工资支付问题。根据《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）第五条的规定，劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第28条的规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。部分地方立法对此问题亦有规定，如《广东省工资支付条例》第二十七条规定：“劳动者被人民法院判处管制、拘役适用缓刑或者有期徒刑适用缓刑，被假释、取保候审、监外执行期间，为用人单位提供正常劳动的，用人单位应当支付工资。”第二十八条规定：“劳动者因涉嫌违法犯罪被采取司法强制措施或者被行政拘留期间，未提供劳动的，用人单位可以不支付工资。”如果劳动者被错误采取强制措施，或者被改判无罪，其劳动关系即工资问题该如何处理呢？《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条中规定：“劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”另根据《劳动部办公厅关于职工被错判宣告无罪释放后，是否应恢复与企业的劳动关系等有关问题的复函》（劳办发〔1997〕40号）的规定，职工于《国家赔偿法》实施以前被判犯罪，后经司法机关改判无罪的，如企业仅因其被判刑而解除劳动关系的，企业应恢复与该职工的劳动关系，并按照原劳动人事部《关于受处分人员的工资待遇问题给天津市劳动局的复文》(劳人薪局〔1985〕第12号)的规定，恢复其原工资待遇，并补发在押期间的工资。

17.用人单位解除或终止劳动合同的决定被撤销或被确认无效后的工资支付问题。根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动关系的，劳动者有两种选择，一是要求继续履行劳动合同，二是要求用人单位支付违法解除或终止关系的赔偿金。当然，劳动者主张继续履行，但劳动合同已经不能继续履行的，则由用人单位支付违法解除的赔偿金。根据《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号，2016年4月13日由人力资源社会保障部废止）的规定，以及《广东省工资支付条例》第二十九条的规定（各位读者不妨自行查询自身所在地区有无类似规定），用人单位解除劳动关系的决定被撤销或者确认无效的，应当支付劳动者在被违法解除或终止劳动关系期间的工资，即便劳动者在此期间未提供正常劳动。因此，用人单位违法解除或终止劳动关系后，需承担什么样的法律责任，与劳动者的选择有关；用人单位解除劳动关系的决定能否被撤销或者确认无效，也与劳动者的选择有关。如果劳动者提出支付违法解除或终止劳动关系的赔偿金的主张，那么支持该赔偿金的情况下，则无需另行对用人单位解除或终止的决定进行撤销或确认无效，因为支付该赔偿金，前提是解除或终止决定产生解除或终止的效力，对解除或终止的决定进行撤销或确认无效，则导致支付赔偿金失去前提条件。既然未被撤销或确认无效，且用人单位已承担支付赔偿金的法律责任，故无需再支付违法解除或终止期间的工资。如果劳动者对解除或终止的决定直接提出撤销或确认无效的请求，并提出支付违法解除或终止期间的工资以及继续履行劳动合同的请求，在用人单位构成违法解除或终止且劳动合同能继续履行的情况下，其请求均可得到支持。如果劳动者提出前述请求，但劳动合同不能继续履行，则用人单位需承担支付违法解除或终止劳动关系的赔偿金的责任。从用人单位作出解除或终止的决定，到劳动合同确定不能继续履行，二者可能不是同时发生，可能需要一段时间，在这段时间内，用人单位违法解除或终止的决定是可以被撤销或确认无效的，相应的，用人单位也应当支付该期间的工资。而自确定不能继续履行起，解除或终止的决定产生解除或终止的效力，不能再被撤销或确认无效，也正因为不能被撤销或确认无效，加之用人单位已承担支付赔偿金的责任，故无需再支付工资。例如：甲单位于2020年5月1日违法解除与小明之间的劳动关系，后小明申请劳动争议仲裁要求确认甲单位的解除行为无效，并要求继续履行劳动合同及支付违法解除期间的工资。但经审理查明，甲单位于2020年7月1日解散，双方不能再继续履行劳动合同。那么在2020年5月1日至2020年6月30日期间，双方存在继续履行的可能性和条件，故该期间内甲单位违法解除的决定可以被确认无效，同时甲单位应支付该期间的工资；2020年7月1日起，因双方事实上无继续履行劳动合同的可能性，甲单位无需再支付工资，但应当支付违法解除劳动关系的赔偿金。

另外，并不是所有情形下，解除或终止的决定被撤销或被确认无效后，均会产生支付违法解除或终止期间的工资的法律责任，比如，根据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条的规定，用人单位不能解除与一级至六级的伤残职工之间的劳动关系，否则就是违法解除，从而可以被撤销或确认无效。但上述规定中，即使劳动关系存续，也未规定用人单位需支付工资，而是规定由工伤保险基金按月支付伤残津贴（五、六级的伤残职工由用人单位安排适当工作，不能安排的则按月支付伤残津贴），由用人单位和职工依法缴纳基本医疗保险费（五、六级伤残职工由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费）。既然法律法规都未规定此种情况下用人单位应支付工资，那么在违法解除或终止期间，用人单位也无需支付。当然，如果因用人单位违法解除或终止，以及解除或终止后未依法参加社会保险，未依法履行本应由用人单位履行的义务，导致工伤职工有上述待遇损失的，用人单位应当赔偿相应的损失。因此，上述原劳动部和广东省的规定，则不够科学合理，既赋予了用人单位本不应承担的责任，也未对劳动者的损失予以全面保护。在实务中，劳动者应根据具体情况来主张违法解除或终止期间的待遇损失，不一定有工资损失，也不一定只限于工资损失。

计算违法解除或终止期间的工资时，涉及工资标准的认定问题。上述原劳动部的规定对此未予明确，广东省的地方立法规定为“劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资”（此处的前十二个月应理解为用人单位作出解除或终止决定的前十二个月），各位读者可以自行查询自身所在地区有无相关规定。

对于该问题，还涉及“违法解除或终止期间”的认定的问题。如上所述，在违法解除或终止后，劳动合同不能继续履行的，则用人单位作出解除或终止决定至劳动合同确定不能继续履行时止的期间，为用人单位应当支付工资的期间。如果劳动合同能继续履行，笔者认为，用人单位作出解除或终止决定至解除或终止的决定被撤销或被确认无效时止，为用人单位应当支付工资的期间。被撤销或被确认无效后，双方继续履行劳动合同的，则按实际履行情况支付工资，或者按法律法规的规定办理（如上述关于一至六级伤残职工的相关规定）。

18.劳务派遣用工时工资支付应遵守的规定。劳务派遣用工中除存在着劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体外，还存在两种协议，即劳务派遣单位和用工单位之间的劳务派遣协议、劳务派遣单位和被派遣劳动者之间的劳务派遣合同。其中，劳动报酬是劳务派遣协议和劳务派遣合同中都应当载明的事项和必备条款，但由于被派遣劳动者不是劳务派签协议的一方主体，对劳务派遣协议的内容可能不清楚，所以为了保护劳动者的知情权及合法权益，法律规定劳动派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，并在此基础上规定劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。如果不规定上述告知义务，被派遣劳动者根本不知晓用工单位支付的劳动报酬的标准，从而要求劳务派遣单位将用工单位支付的劳动报酬支付给被派遣劳动者而不得克扣，可能落不到实处。劳务派遣协议中不仅要载明被派遣劳动者劳动报酬数额和支付方式，而且所载明的劳动报酬应当符合同工同酬的原则。劳务派遣中的同工同酬，是被派遣劳动者与用工单位的劳动者之间的同工同酬，同时是指用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，如果用工单位无同类岗位劳动者的，则参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动报酬分配办法属于用工单位规章制度的范畴，故该分配办法应当符合劳动合同法第四条关于规章制度的相关规定。关于同工同酬的其他内容，可参阅前述第一项“关于同工同酬问题”的相关内容。

除劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容包括劳动报酬情况告知被派遣劳动者外，用工单位也应当将劳动报酬的情况告知被派遣劳动者，从而充分维护被派遣劳动者的知情权，防止被派遣劳动者的劳动报酬被克扣。

劳务派遣协议及劳务派遣合同一般于被派遣劳动者入职之初签订，而用工过程中的加班、绩效奖金的核算及支付、工资调整等事项，在入职之初尚未发生，劳务派遣协议和劳务派遣合同中可能未约定，之后实际用工中，用工单位安排劳动者加班的，应当依法支付加班费；发放绩效奖金及进行正常的工资调整的，也应当依法给被派遣劳动者发放和调整。除工资之外，被派遣劳动者所在岗位应当享受相关福利待遇的，用工单位应当提供。支付加班费、绩效奖金、福利，以及进行正常的工资调整，是用工单位应当履行的法定义务，不以劳务派签协议和劳务派遣合同有约定为前提。

与非劳务派遣用工形式相比，劳务派遣用工在工资支付问题上存在特别规定，即当劳务派遣单位未给被派遣劳动者安排用工单位，被派遣劳动者在等待被派遣而无工作期间，虽然未提供劳动，但劳务派遣单位仍应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

根据劳动合同法第六十一条的规定，跨地区劳务派遣，也就是劳务派遣单位和用工单位不在同一地的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行，该条规定没有适用劳务派遣单位所在地的标准的例外规定。即不管用工单位所在地的标准比劳务派遣单位所在地的标准高还是低，都适用用工单位所在地的标准。这与《劳动合同法实施条例》第十四条关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行哪里的标准的规定不一样。

19.用人单位从劳动者的工资中扣除因劳动者造成的经济损失赔偿问题。根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。另外，用人单位从劳动者的工资中扣除经济损失的赔偿，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。比如，某地最低工资标准为2000元/月，小明因其自身原因给甲单位造成经济损失，甲单位欲从小明的工资中扣除经济损失的赔偿，假设小明当月工资为2200元，如果甲单位按20%的比例扣除，则当月可扣除440元（2200元×20%），但扣除之后，小明当月的工资低于最低工资2000元（2200元-440元=1760元），故甲单位当月最多只能扣除200元（2200元-2000元），剩余未赔偿的损失只能留待其他月份扣除。此外，要注意查询当地立法对该问题的问题规定，如《广东省工资支付条例》第十五条的规定中，除了对扣除金额的限制外，还有程序性要求，即用人单位“应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。”

20.关于用人单位可以从劳动者工资中代扣代缴的项目。劳动者应当缴纳的个人所得税，个人应当负担的各项社会保险费用和住房公积金，人民法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费、扶养费，以及法律、法规规定或者双方约定的其他款项，用人单位可以在支付工资时从劳动者的工资中代扣代缴。除上述法定的代扣代缴项目外，在用工实务中，用人单位还会从劳动者的工资扣除其他一些项目，比如，经双方协商一致后，用人单位提供餐饮、宿舍、班车等福利，虽然不是按市场价收费但需要劳动者支付的一定的费用，从而在支付工资时扣除这些费用。这种做法，是法律法规所允许的。

正因为法律法规规定为“可以代扣劳动者工资”“从劳动者工资中代扣”，所以表明这些被代扣的项目仍属于劳动者的工资范畴，在计算诸如加班费、未休年休假工资、解除劳动关系的经济补偿、工伤职工的停工留薪期工资、生育津贴或产假工资等待遇时，被代扣的部分也应当计入相关计算基数内。在被代扣之前，一般叫“应发工资”或“应得工资；代扣之后实际支付的工资，一般叫“实发工资”或“实得工资。在计算劳动者的平均工资时，一般应按应发工资计算，除非法律法规规定有需要扣除的项目（比如未休年休假工资的计算基数中要去除加班费）。《劳动合同法实施条例》第二十七条中即明确规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

21.关于工资支付形式、支付时间及支付对象。在工资的支付形式方面，法律法规规定工资应当以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；而且应当以法定货币支付，我国的法定货币是人民币（在我国香港地区和澳门地区的法定货币分别是港币和澳门币），故以其他货币支付工资也是不合法的。

在工资的支付时间方面，法律法规规定的最长工资支付周期为一个月，也就是说，工资至少每月支付一次，即使实行年薪制、提成制、计件工资制等工资制度的，也应当每月支付一次工资。当然，用人单位和劳动者双方可以约定或者实行更短的工资支付周期，即可以以半月、周、日、小时为工资支付周期，双方对工资支付时间有具体约定的，应当按约定支付工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付工资。

此外，法律法规对工资支付时间有特别规定的，要遵守相关特别规定。如：根据劳动合同法第七十二条的规定，实行非全日制用工的，劳动报酬的支付周期最长不得超过十五日，双方可以约定更短的支付周期；根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第八条的规定，对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。；根据《工资支付暂行规定》第九条的规定，劳动关系解除或终止的，应当在解除或终止之时一次性付清工资（部分地区的地方立法对此亦有规定（如《广东省工资支付条例》第十三条即明确规定解除或终止劳动关系的“当日”即应当结清并一次性支付劳动者的工资）。

在工资的支付对象方面，工资应当支付给劳动者本人，同时劳动者也有依法受领工资的义务。劳动者本人因故不能领取工资时，可以委托他人代领，此时用人单位应注意让劳动者出具相应的委托书，避免产生相关争议或损失。如果用人单位委托银行代发工资的，应当注意将工资存入劳动者本人账户；以微信、支付宝转账等方式支付工资的，要注意核实微信、支付宝等账户持有人的真实身份，最好让劳动者出具一份承诺或声明。

22.关于工资支付台账及工资清单。根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第六条的规定，用人单位支付工资，应当予以书面记录，书面记录的内容，包括支付的工资数额、时间、领取者的姓名及签字，部分地区还要求包括工资项目（相当于工资结构，比如基本工资、岗位工资、各项补贴、各种奖金等等）、代扣代缴的项目和数额、实发工资数额等。此种记录一般被称为工资台账。该种工资台账依法应当保存两年以上备查，涉及农民工工资支付的，台账应当保存三年。要注意，工资支付台账应当保存两年，即意味着用人单位要对两年以内的工资支付问题承担相应的举证责任。

法律法规在要求用人单位编制工资台账的同时，还要求用人单位依法向劳动者发放工资清单，并要求工资清单与工资支付台账应当一致。有了符合法律规定的工资清单，则工资支付情况一目了然，即劳动者的工资结构和金额、代扣代缴项目、加班费支付情况、应发工资数、实发工资数等信息均可清晰展现。但用工实践中，用人单位不依法发放工资清单的现象比较普遍，导致劳动者无法知晓自身工资的具体情况。比如，在用人单位未依法发放工资清单的情况下，劳动者便无法核实工资结构，代扣代缴的金额以及应发工资数（通过银行转账支付的往往是代扣代缴后实发工资数）等。劳动争议实务中，我们也经常见到劳动者因不知道自身的应发工资数，而在主张加班费、解除劳动合同的经济补偿等待遇时，以实发工资数作为计算基数，加之适用处分原则，最终导致实际权益受损。因此，劳动者要注意向用人单位索要工资清单，用人单位不依法发放的，可以向劳动保障行政部门投诉。

23.克扣工资、无故拖欠工资的概念。根据劳动部关于《劳动法》若干条文的说明第五十条、《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）第三条、第四条，以及部分地方立法（如《广东省工资支付条例》第六十二条）的规定，“克扣工资”是指用人单位无正当或法定理由扣减劳动者应得工资。即在劳动者已依法或依规定提供了正常劳动前提下，用人单位未依法或依约定给劳动者支付全部劳动报酬。但对于因“国家的法律、法规中有明确规定的”“劳动合同中有约定的”“用人单位依法制定的规章制度有规定的”“用人单位合法行使工资分配自主权”“劳动者请事假等未提供正常劳动的”等原因而减发工资的，不属于“克扣”。

“无故拖欠”是指用人单位无正当理由在规定时间内或超过规定付薪时间故意不支付劳动者工资，但不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。