工伤私了到底能不能反悔？

发生了工伤，很多用人单位希望友好协商解决或急于完事甩锅，而很多受害者及家属亦急于拿到赔偿或担心拿不到赔偿，便想到了“私了”。工伤私了，不是不可以，但私了也是一个“技术活”，了得好，皆大欢喜；了不好，人财两空、麻烦不断。那么，私了究竟需要注意哪些问题？

【基本案情】

2007年5月9日，崔某到公司处从事安装工工作，双方签订了劳动合同。2018年3月20日，崔某在安装防火门时受伤，住院12天。

2018年12月5日，人社局认定崔某受伤性质为工伤。2019年1月18日，劳动能力鉴定委员会对崔某的伤残情况作出“玖级伤残，无生活自理障碍”的鉴定结论，鉴定费由公司支付。

2019年4月30日，公司、崔某双方因崔某自愿离职而解除劳动合同。2019年5月1日，双方就工伤待遇赔偿达成了一份《协议书》，按照约定，公司已经向崔某支付工伤保险待遇65300元。

2019年5月17日，崔某向劳动仲裁委申请仲裁，提出仲裁请求：由公司支付崔某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费，合计168278元（其他仲裁事项此处不予讨论）。2019年6月27日，劳动仲裁委作出仲裁裁决，认为崔某诉求的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费应由工伤保险基金支出，双方到工伤保险经办机构办理后全额支付给崔某，并裁决：公司向崔某支付停工留薪期待遇35400元、一次性伤残就业补助金49459元，合计84859元，扣除已经支付的65300元，还应支付19559元。

公司不服，向法院起诉：1.判决撤销劳动仲裁委作出的仲裁裁决；2.判决确认公司、崔某于2019年5月1日签订的《协议书》有效。

【按例说法】

一审法院：根据相关法律规定，该案系因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，应当是终局裁决，故应裁定驳回起诉

法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条规定，仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决的，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决是非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决是终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。劳动仲裁委作出仲裁裁决未注明是否系终局裁决，法院经审查认为该案系因劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇，属于因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，应当是终局裁决，故应裁定驳回起诉。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条之规定，裁定：“驳回公司的起诉。”

 公司上诉：已经签订赔偿协议私了，公司不应支付赔偿

1.劳仲委裁决公司向崔某支付各项赔偿84859元，此数额远远大于当地月最低工资标准十二个月的金额，不属于一裁终局范围。

2.劳仲委在明知公司与崔某已达成《一次性工伤赔偿协议》并已实际部分履行的情况下，受理并裁决公司支付崔某工伤保险待遇，系适用法律错误。

二审法院：工伤赔偿协议兼具民事合同、劳动合同性质，如果经审查认定具有重大误解或显失公平的可变更、撤销情形，可以按照工伤赔付标准变更协议的内容

法院认为，本案的争议焦点是：1.劳仲委作出的仲裁裁决是否系终局裁决；2.公司能否仅依照《一次性工伤赔偿协议》约定的金额向崔某赔付工伤赔偿费用。

1.关于仲裁裁决是否系终局裁决？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条规定：“仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。”

本案中，虽然劳仲委作出的仲裁裁决包含“双方终止工伤保险关系”的裁决项，但公司对其与崔某存在劳动关系、崔某受伤被认定为工伤、伤残等级鉴定结论、崔某受伤前12个月的平均工资、双方解除劳动关系并终止工伤保险关系等事实均无异议。仲裁裁决书裁决公司还应当向崔某支付19559元，该裁决项确定的金额未超过当地月最低工资标准十二个月金额的，一审法院经审查后认为仲裁裁决为终局裁决，依法裁定驳回起诉符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条的规定，公司上诉称该裁决并非终局裁决的理由不成立，法院不予采信。

2.关于公司能否仅依照《一次性工伤赔偿协议》约定的金额向崔某赔付工伤赔偿费用的问题？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

法院认为，工伤赔偿协议兼具民事合同、劳动合同性质，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的精神，劳动者与用人单位的工伤赔付协议在不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形下，应当认定有效；但如果经审查认定具有重大误解或显失公平的可变更、撤销情形，可以按照工伤赔付标准变更协议的内容。本案中，《一次性工伤赔偿协议》约定公司支付崔某的工伤赔偿金额未达到公司按照工伤赔付标准应当承担的工伤保险待遇赔偿金额的75%，故协议书内容存在显失公平的情形，严重损害劳动者的合法权益，崔某可以按照工伤赔付标准变更协议的内容。《一次性工伤赔偿协议》签订后，公司并未按约向崔某支付相应费用，崔某遂申请劳动仲裁，认可协议书约定的双方劳动关系解除时间，但要求公司按照法律规定的标准赔付工伤保险待遇。法院认为，崔某的仲裁主张已经包含了劳动者认为《一次性工伤赔偿协议》因显示公平具有可变更的情形，并依法行使变更权变更协议中关于工伤保险赔付金额的意思表示。在仲裁阶段，公司举示《一次性工伤赔偿协议》进行抗辩，仲裁庭经审查后未采信公司的抗辩理由，裁决公司应当根据《工伤保险条例》《×市工伤保险实施办法》的相关规定予以赔付，仲裁庭的裁决内容已经在事实上对《一次性工伤赔偿协议》的效力进行认定，为避免当事人讼累、浪费司法资源，使受伤的劳动者尽快获得工伤赔付费用以实现权利救济，一审法院认定裁决书系终局裁决并裁定驳回公司的起诉并无不当，现公司上诉称仅应按照《一次性工伤赔偿协议》约定的金额进行赔付的理由不成立，法院不予采信。备注：鉴于本案例系2021年之前的纠纷，故以上提及的部分案例已废止。最新规定附后！

 【工伤私了谨慎为之】

工伤私了，不管是作为劳动者还是作为用人单位，都应该谨慎为之！

当事人就工伤待遇达成的协议，其内容并非对劳动关系存续期间劳动权利义务的约定，而是对工伤待遇赔偿责任的承担所作出的约定，其性质并不仅仅是劳动合同，还具有一般合同的属性。因此，发生劳动争议包括工伤保险待遇纠纷，劳动者可以与用人单位协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。和解协议是建立在双方自愿基础上，任何一方或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。达成的协议不违反法律法规的强制性规定且不存在欺诈、胁迫或者重大误解、显失公平情形的，应当认定有效。

关于重大误解的问题。双方签订工伤赔偿协议时，双方当事人应当系自愿基础上的真实意思表示。如果从赔偿协议的内容来看，既约定了赔偿金额，又列明了工伤赔偿的具体项目，还参照《工伤保险条例》中所规定的工亡情形，同时知晓伤情等级情况等，说明双方当事人对工伤赔偿的法定标准是知情的，对自己能够获得预期利益是可知的，那么这种情况下不能认定当事人在订立协议时存在重大误解。同时，赔偿协议最好还明确约定，赔偿款项给付后，双方之间工伤、劳动争议一次性解决，此后再无任何纠葛，劳动者一方不得再向用人单位主张任何此类权利等。

关于显失公平的问题。关于显失公平，司法部门一般是以70%的比例作为参考。但司法实践中，根据实际情况，法院法官存在一定的自由裁量，不宜给出一个具体的标准。一般情况下，当双方的法律地位不平等时，比如企业与员工，员工的合法权益很容易受到侵害，这个时候法院应主动、从严审查协议的内容。其中，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定，“ 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”