“犯错”被开除，劳动者还能要补偿吗？

一犯错就被开除，用人单位就一定合法吗?还别说，因过错被开除还真有可能获得经济补偿。如果规章制度没有规定，那么根据浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》劳动者连续旷工超过十五日的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位安排加班时未依照《劳动法》第四十一条的规定与劳动者协商一致，劳动者拒绝加班的，用人单位不能以此为由解除与劳动者之间的劳动合同。如果用人单位以上述几种理由解除与劳动者之间的劳动合同，但不符合法律规定的，劳动者可以向用人单位主张二倍于经济补偿金的赔偿金。关于“犯错”被开除，劳动者还能要补偿吗？的法律问题，大律网小编为大家整理了合同纠纷律师相关的法律知识，希望能帮助大家。

作为劳动者面对沉重的工作压力，难免也会想任性、偷懒，但如果因此犯了错被用人单位辞退，劳动者似乎也只能陷入深深地自责中。一犯错就被开除，用人单位就一定合法吗?劳动者在离开的同时，还能向用人单位主张赔偿吗?还别说，因过错被开除还真有可能获得经济补偿。

一、用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同

如果用人单位以违反规章制度的规定为由解除劳动合同，请赶紧翻看下用人单位制定规章制度的历史。依据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，用人单位的规章制度经过民主程序制定，内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，且已向劳动者公示或告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。也就是说要使规章制度对劳动者具有约束力，首先其在制定时应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商等民主程序。

但是并非所有未经民主程序制定的规章制度都不能作为审判依据。浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》放宽了对《劳动合同法》实施前制定的规章制度的程序要求，未经民主程序制定的规章制度，在一些情况下也可以作为审判依据。

此时请认真考虑一下自己是否签收过企业规章制度，因为无论上述哪种情况，规章制度已向劳动者公示或告知都是其作为审判依据的前提条件。

简单总结一下，用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同的条件：

（1）规章制度的制定符合法定的民主程序，且内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同的规定；

（2）规章制度已向劳动者公示或告知。

二、用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同

如果用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，那么除了翻翻规章制度的规定，考虑一下规章制度能否适用外，还需要注意一下旷工的时间。如果用人单位的规章制度符合前述要求，其中关于满足旷工达一定时限单位可解除劳动合同的规定可以作为审判依据。如果规章制度没有规定，那么根据浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》劳动者连续旷工超过十五日的，用人单位可以解除劳动合同。

简单总结一下，用人单位以旷工为由解除劳动合同需满足以下条件：

（1）依法有效的规章制度中有相关规定的，按照其规定处理；

（2）规章制度无规定但连续旷工超过十五日的，经用人单位通知可解除劳动合同。

三、用人单位以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同

如果劳动者在正常的工作时间内不存在旷工行为，但未按用人单位的安排加班的，用人单位是否可以依据规章制度的规定或以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同呢?

对此首先要明确的一点是，用人单位安排劳动者加班应当事先与劳动者协商一致。简单来说就是应当征得劳动者同意，这种同意可以是书面的，也可以是行为上的。劳动者对于用人单位的加班安排表示接受或者事实上已服从安排加班工作的，在没有相反证据证明用人单位有强迫行为的情况下一般认为双方达成了一致。

但用人单位安排加班时未依照《劳动法》第四十一条的规定与劳动者协商一致，劳动者拒绝加班的，用人单位不能以此为由解除与劳动者之间的劳动合同。

如果用人单位以上述几种理由解除与劳动者之间的劳动合同，但不符合法律规定的，劳动者可以向用人单位主张二倍于经济补偿金的赔偿金。

在此笔者还要提醒劳动者与用人单位注意的是，在审判实践中法条适用仅是审判依据的一部分，在此之外还应当注重事实与证据，双方都需要为各自的主张承担举证责任。所以无论理由有多充分，请一定要做好取证工作。

附：相关法律法规

1、《中华人民共和国劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

4、浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第三十四条：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

5、浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条：对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

用人单位以劳动者擅自离岗为由，作出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除无效的，不予支持。