解除劳动关系的法律规范

------《劳动法》与《劳动合同法》在劳动关系解除方面的异同劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。并且《在劳动合同法》第88条即侵害劳动者人身权利条款专为立即解除劳动合同的情形作了法律责任的规定，可见，法律对劳动者权益的保护力度之大。关于解除劳动关系的法律规范的法律问题，大律网小编为大家整理了合同纠纷律师相关的法律知识，希望能帮助大家。

------《劳动法》与《劳动合同法》在劳动关系解除方面的异同

劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同解除分类及基本原则的规定，即劳动合同解除分为：双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除等三种情形;原则是：只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。同时，为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些与《劳动法》不同的新规定：

一、《劳动合同法》增加了劳动者可以立即解除劳动合同的类型

按《劳动法》规定，劳动者可以单方解除劳动合同分为：提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》第38条第2款规定了劳动者可以单方解除劳动合同的第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这里的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为;“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段;“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁止或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为。

因为，劳动者在以上情形下面临着人身危险，法律不应该要求劳动者履行通知用人单位的义务后再解除劳动合同。并且《在劳动合同法》第88条即侵害劳动者人身权利条款专为立即解除劳动合同的情形作了法律责任的规定，可见，法律对劳动者权益的保护力度之大。

二、《劳动合同法》修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形

《劳动法》仅规定：(一)在试用期内的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的等三种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。而《劳动合同法》对此作了修改和补充：

1、《劳动法》第33条第2项规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而《劳动合同法》第38条第2款即调整为，劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。

2、为了更好地维护劳动者合法权益，同时督促用人单位遵守有关法律法规，《劳动合同法》第38条第1款在《劳动法》的基础上补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的;(2)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(4)用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(5)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，这是劳动法和劳动合同法在处理试用期解除劳动关系的不同之处。

三、《劳动合同法》第39条补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形

《劳动法》规定，(一)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的等用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。《劳动合同法》除了延续以上规定外，为了保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形，即：(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(2)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)，致使劳动合同无效的。

四、在《劳动合同法》第40条增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即代通知金的规定。

《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定，另一方面考虑到在这三十日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。《劳动合同法实施条例》第20条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

五、《劳动合同法》放宽了用人单位确需裁员的条件

《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件：

1、增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：(一)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(二)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。

与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：

1、补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

2、细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

六、《劳动合同法》在第42条增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形

根据《劳动法》规定，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，但是如果劳动者有下列情形之一的，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同：(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。