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劳动争议类案件的疑难速递

孔孟廷律师2022.01.07127人阅读
导读:

《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的,可签订无固定期限劳动合同。而之前的《上海市劳动合同条例》规定可约定违约金的情形多于《劳动合同法》,即用人单位向劳动者提供特殊福利待遇时也可约定违反服务期的违约金。《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的几种情形,其中一种情形是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。那么劳动争议类案件的疑难速递。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的,可签订无固定期限劳动合同。而之前的《上海市劳动合同条例》规定可约定违约金的情形多于《劳动合同法》,即用人单位向劳动者提供特殊福利待遇时也可约定违反服务期的违约金。《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的几种情形,其中一种情形是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。关于劳动争议类案件的疑难速递的法律问题,大律网小编为大家整理了合同纠纷律师相关的法律知识,希望能帮助大家。

现将司法实践与新法规定相结合,对新法实施后可能遇到的疑难问题进行汇总,并提出我们的针对性建议及对策。

一、疑难问题

1、工龄计算方式需要进一步明确。《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的,可签订无固定期限劳动合同。其中对于10年工龄的计算方式未能进一步加以明确,导致实践中产生两种理解:第一种意见认为,由于法不溯及既往,10年工龄的起算点应从2008年1月1日起重新计算,之前的工龄不应计算在内;第二种意见认为,只要新法实施前后工龄是连续的,就应该全部计算在内,不可从2008年1月1日起重新计算。

2、“只能约定一次试用期”需要进一步明确。为防止用人单位招用劳动者反复试用,损害劳动者权益,《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,但该法条在表述上过于机械、绝对,在实践中可能导致这样的问题:劳动者从一单位离职数年后再次被招用,他所就职的部门与岗位可能和原来不一样,如果仅从字面理解该规定,则用人单位不可再约定试用期,其所产生的后果是用人单位在招用离职员工时可能会存在很多顾虑,而一旦约定试用期,劳动者也有可能依据本条提出异议,引发新的纠纷。

3、提前解约违约金的规定需要进一步明确。对于违约金的适用情形,新法、旧法之间存有冲突。《劳动合同法》第二十二条、第二十三条明确规定用人单位可与劳动者约定违约金的仅限于两种特定情形:其一是用人单位为劳动者提供专项培训费用而劳动者违反服务期约定的;其二是负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的,除此以外不得约定违约金。而之前的《上海市劳动合同条例》规定可约定违约金的情形多于《劳动合同法》,即用人单位向劳动者提供特殊福利待遇时也可约定违反服务期的违约金。由此产生的问题是:新法实施以前所签之合同依据《上海市劳动合同条例》约定的提前解约违约金是否有效,依据特殊福利待遇和单位约定服务期的劳动者提前解除劳动合同,是否仍需向用人单位支付违约金在实践中存有歧义。

4、劳动合同终止的情形需要进一步明确。《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的几种情形,其中一种情形是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。但如果由于劳动者缴纳社会保险费的年限未达到可以享受基本养老保险待遇的条件或者由于各种原因尚未办妥养老金申领手续时,是否意味着在合同期限内劳动合同不能终止。另一种终止情形是用人单位被吊销营业执照等。被吊销执照后,用人单位丧失的是经营资格,此后还会涉及到企业的债权债务处理等清算事项,在清算期间依然会有一部分劳动者承担清算工作,此时劳动者与用人单位系何种关系,是否属于《劳动合同法》的调整范围,用人单位应否承担《劳动合同法》上的义务,都是实践中存在困惑的问题。

5、用人单位与劳动者在未签订书面劳动合同的第一年中的权利义务需要进一步明确。为杜绝不签订书面劳动合同现象发生,《劳动合同法》对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形规定了惩罚性后果,即自用工之日起第2个月开始支付二倍工资,自第13个月起视为签订了无固定期限劳动合同。然在未签订书面劳动合同的第1年,劳动者与用人单位之间是否属于事实劳动关系,该期间用人单位是否可以在履行了提前三十天通知义务或额外支付一个月工资后解除与劳动者的劳动关系;如果是劳动者拒不签订书面合同,用人单位可否依据该事实解除劳动关系等,《劳动合同法》对此均未作明确规定。

6、集体合同报送劳动行政部门备案的效力需要进一步明确。《劳动合同法》第五十四条第一款规定:集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到劳动合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。从法条的字面理解,报送劳动行政部门备案应是集体合同生效之要件,但如果集体合同未履行报送手续,该合同是否生效,是否可作为审理劳动争议案件的依据,是实践中比较困惑的问题。

7、劳务派遣中用工单位将劳动者退回劳务派遣单位后的诉讼问题需要进一步明确。《劳动合同法》第六十五条对用工单位可以解除用工关系及劳务派遣单位可解除劳动关系的情形作了具体规定:“被派遣劳动者有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。”然而实践中可能会遇到以下情况:用工单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位是否需对用工单位解除用工行为的合法性进行审查还是可以直接与劳动者解除劳动合同;如审查后认为用工单位退回不当的,是否可以要求用工单位恢复用工关系;若协商不成,进入诉讼渠道,则诉讼主体如何确定,劳务派遣单位是否可以作为权利人直接向用人单位主张权利,是否属于劳动争议案件等。

8、申请仲裁时效从60天调整为1年的衔接问题需要进一步明确。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,而《劳动法》对此规定为60日。两种规定的不一致可能会产生以下现象,即现在申请仲裁因超过60天而未得到支持的劳动者,如果在2008年5月1日以后申请仲裁的,会因为在时效一年以内而得到支持。基于同一事实,如果仅仅因为申请仲裁的时间节点不同而产生不同的法律后果,容易使当事人对法律的公信力提出质疑,最终造成实质上的不公平。因此,如何处理两部法律之间对时效不同规定的衔接问题是实践中即将面对和亟需解决的。

二、建议及对策

1、10年工龄认定。考虑到原来的《劳动法》对签订无固定期限劳动合同规定的条件同样是在同一用人单位连续工作满十年,从新、旧法的连贯性而言,建议工龄可追溯到2008年1月1日之前。

2、试用期约定一次的理解。应从设立试用期制度的目的进行考量,并结合立法本意,由相关部门作出解释。建议对不同工作性质的不同岗位作区别对待,不能“一刀切”,对同一劳动者在同一单位的不同岗位的再就业可再次约定试用期,但最长期限可比首次略短一些。[page]

3、提前解约违约金的法律适用问题。建议以服务期协议签订日期为准,2008年1月1日前签订的适用旧法规定,2008年1月1日起依照新法处理。

4、劳动合同终止的情形界定。对养老金未满缴费年限的情况,由于该种情形下,劳动者无法享受养老保险待遇,即终止劳动合同后劳动者的生活保障问题未能解决,所以不宜终止,这也是《劳动合同法》作出与原来劳动者退休劳动合同终止不同规定的本意;至于未办妥养老金申领手续,则应与前一种情形区别对待,这种情况劳动者本可享受养老保险待遇,只是由于主观或客观原因无法变成现实的利益,这种不利后果无法也不应当由用人单位承担,而应通过其他途径解决,即允许终止合同,如果强将不得终止合同这副“枷锁”压在用人单位身上,是不公平、不合理的。在吊销营业执照情形下,劳动者从事清算工作系受单位安排,并接受单位的监督和管理,完成工作后享有支付报酬请求权,从表现形式来看,符合劳动关系的特征,应纳入《劳动合同法》的调整范围,双方间的劳动合同并未终止,用人单位仍负有劳动合同法上的义务;《劳动合同法》规定终止的情形应限于用人单位被吊销营业执照致劳动者无法从事属于用人单位生产经营范围的工作亦未从事清算等其他工作的,这时双方的劳动合同当然终止。

5、未签订书面劳动合同的第1年的相关权利义务。建议该期间用人单位应比照《劳动合同法》中关于劳动合同解除的规定执行,不能以提前三十天通知或额外支付一个月工资为对价解除劳动关系;如果由于劳动者的原因未签订书面劳动合同,此时应赋予用人单位救济的权利,用人单位可据此解除劳动关系,但对劳动者拒不签订合同的事实,用人单位负有举证的义务。

6、集体合同备案的效力。一般而言,合同自签订之日起成立并生效,只要集体合同系提交职代会或全体职工讨论通过,内容未违反法律禁止性规定,应认定其具有法律效力,可作为审理劳动争议案件的依据,而不以报送劳动行政部门为生效要件。

7、劳动者被退回劳务派遣单位后的相关问题。劳动者被用工单位退回后,劳务派遣单位应负有审查的义务,防止用工单位随意解除用工关系;劳动者及劳务派遣单位与用工单位就解除用工关系的合法性产生争议,涉及的是《劳动合同法》规定的劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务,应当属于劳动争议案件,先进行仲裁程序前置;至于主体方面,劳动者为申诉人,用工单位为被申诉人,劳务派遣单位为第三人。在劳动者不主张权利时,劳务派遣单位是否可以直接起诉用工单位,需相关规定或解释予以明确。

8、申请仲裁时效的衔接。建议以劳动争议发生之日(当事人知道或应当知道其权利被侵害之日)为分界点,即劳动争议发生之日在2008年5月1日之前的,申请仲裁的时效期间为60天,劳动争议发生在2008年5月1日以后的,申请仲裁的时效期间为一年。

以上归纳的仅仅是司法实践中已经遇到或可能遇到的一部分疑难问题,随着受《劳动合同法》调整的劳动争议案件起诉至法院的数量愈来愈多,还会有新情况、新问题不断出现。我院将在加强理论研究与探讨的基础上,通过向上级法院汇报请示、与劳动执法、劳动仲裁等机构定期沟通和交流等方式,以达到统一执法的目的,尽可能实现新法实施后的平稳过渡。

(供稿 上海高院民一庭 金梅玲 蔡琳)

阅读延伸:劳动纠纷/劳动争议

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  • 单位拖欠民工工资的争议是劳动者争议案件。劳动者可以依法向仲裁委员会申请劳动仲裁。如果仲裁之后,对仲裁结果不满意的,可以依法向法院提起诉讼,由法院依法作出判决。法律依据:《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法: (一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (六)法律、法规规定的其他劳动争议。
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  • 劳动争议案件的具体诉讼流程如下:1、向法院递交起诉状;2、法院受理起诉,并依法进行审理;3、法院人根据审理的结果作出判决。需要注意的是,劳动争议案件必须要先申请劳动仲裁才可以起诉,且起诉的时间是在收到仲裁决定书的十五日之内。法律依据:《民事诉讼法》第一百二十条 起诉应当向人民法院递交起诉状,并按照被告人数提出副本。书写起诉状确有困难的,可以口头起诉,由人民法院记入笔录,并告知对方当事人。 第一百二十三条 人民法院应当保障当事人依照法律规定享有的起诉权利。对符合本法第一百一十九条的起诉,必须受理。符合起诉条件的,应当在七日内立案,并通知当事人;不符合起诉条件的,应当在七日内作出裁定书,不予受理;原告对裁定不服的,可以提起上诉。
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    劳动争议案件的管辖法院

    内容:劳动争议仲裁的劳动合同履行地优先管辖原则《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定:劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。那么劳动争议案件的管辖法院。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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  • 依据我国相关法律的规定,劳动仲裁的被申请人,如果不服仲裁裁决结果而向法院起诉的,劳动仲裁的申请人是不能提起反诉的。如果劳动仲裁的申请人,不服仲裁裁决结果而向法院起诉的,劳动仲裁的被申请人是可以提起反诉的。《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》 第二百三十二条 在案件受理后,法庭辩论结束前,原告增加诉讼请求,被告提出反诉,第三人提出与本案有关的诉讼请求,可以合并审理的,人民法院应当合并审理。第二百三十三条 反诉的当事人应当限于本诉的当事人的范围。反诉与本诉的诉讼请求基于相同法律关系、诉讼请求之间具有因果关系,或者反诉与本诉的诉讼请求基于相同事实的,人民法院应当合并审理。反诉应由其他人民法院专属管辖,或者与本诉的诉讼标的及诉讼请求所依据的事实、理由无关联的,裁定不予受理,告知另行起诉。第二百五十二条 再审裁定撤销原判决、裁定发回重审的案件,当事人申请变更、增加诉讼请求或者提出反诉,符合下列情形之一的,人民法院应当准许:(一)原审未合法传唤缺席判决,影响当事人行使诉讼权利的;(二)追加新的诉讼当事人的;(三)诉讼标的物灭失或者发生变化致使原诉讼请求无法实现的;(四)当事人申请变更、增加的诉讼请求或者提出的反诉,无法通过另诉解决的。
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    王熙

    劳动争议案件受案范围的规定_劳动争议案件受案范围是怎样的

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    王熙律师
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  • 被迫解除劳动关系通知书 本人 身份证号 于2021年09月10日进入公司,自用工日起与公司建立事实劳动关系,因用人单位违反 《劳动合同》《劳动法》等有关规定,对本人存在如下违法的行为: 1•自2021年09月10日入职至今,未按《劳动合同法》规定为本人缴纳2021年10月社保和2022年04月社保,并要求其中2022年03月社保让本人全额自付,由公司代缴。2.自2021年09月至今,多次在未提前通知的情况下延迟发放工资。3•2022年01月工资原定2022年2月15日发放工资拖欠至2022年02月24日,因疫情下生活经济压力被迫签下公司在2022年02月23日发出的《停薪留职通知单》,于2022年02月24日发放一月工资。4.在拖欠工资的情况下要求员工签《停薪留职通知单》且仅发放2月1000元也并未支付。5.2022年春节假自01月28日至02月12日为带薪年假,02月13日和02月14日正常上班,违反劳动法规定,给员工发停薪留职通知单,企业停工停产在一个工资支付周期内,未按劳动合同规定的标准支付本人02月底薪,和03月04月疫情保障生活费。6.多次提出让本人由全职美术老师降为兼职美术老师,且不支付相应补偿。为此,本人依据《劳动合同法》, 《劳动法》《工资支付暂定规定》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关法律法规的规定,于2022年04月 日正式提出被迫解除与贵公司劳动关系,并要求贵公司于收到通知书三天内结清以下费用:1.未缴纳社保费用元2985( 1492.5 元 ✖️2)或补缴2021年10月和2022年04月社保。 2.2022年02月底薪4500元。 3.2022年03月和04月生活费2280元✖️2 4.被迫解除劳动关系,自2021年09月至2022年04月,满8个月补偿一个月工资5600元。 5.拖欠未结2022年02月工资、03月和04月生活费补偿百分之二十五。 以上金额合计 19910元,如单位不予支付,不予执行,未按相关法律法规规定办理,本人将保留申请劳动争议仲裁的权利。 此通知一式三份,一份邮寄公司,一份送达公司一份本人留底。 特此通知通知人:2022年04月 日
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    邢颖

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    内容:劳动争议案件上诉状上诉人(一审被告):XX被上诉人(一审原告):XX住所:三台县XX上诉人因不服四川省三台县人民法院(XX)三民初字第XX号《民事判决书》,认为一审法院在事实认定和法律适用上均存在偏差,依法提出上诉,(4)一审法院认可了XX局作出的(201X)14X号《工伤认定决定书》的法律效力,那么同样的认可了上诉人与被上诉人之间的新的劳动关系,被上诉人的用工主体适格,(1)XX局对上诉人因工受伤进行伤残待遇赔偿是一种行政性质的赔付措施,赔付的方法和措施往往不会考虑诸多的法律关系,只是按流程办理即可,一审法院不能认为其赔付了费用,就认可了劳动关系的性质。

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  • 人民法院审理劳动争议案件的具体流程:当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;对符合起诉条件的劳动争议案件,法院将在7日内立案;立案后在用人单位及劳动者自愿的前提下,可以进行调解;调解不成,适用普通程序的案件应当在立案之日起的6个月内审结。法律依据:《劳动争议调解仲裁法》第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。
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    内容:1、证明当事人主体资格的证据当事人为公民的,应提交身份证明资料,如身份证或户口本;当事人为法人或其他组织的,应提交主体登记资料。那么劳动争议案件需要提交哪些证据。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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  • 劳动争议案件撤诉后能否再起诉

    陈宗琼律师

    陈宗琼

    劳动争议案件撤诉后能否再起诉

    内容:劳动争议案件撤诉后不能再起诉,对一般民事案件而言,当事人申请撤诉后可以针对同一诉讼请求再次起诉,但是劳动争议案件比较特殊,当事人申请撤诉后不能再次起诉,最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁从何时起生效的解释》第一条规定,当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉,经人民法院审查准予撤诉的,原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生效力。这一规定的主要原因是基于劳动争议案件具有仲裁前置的条件,对经过仲裁的案件,在收到裁决后的15日内当事人未进行诉讼的,原仲裁裁决生效。那么劳动争议案件撤诉后能否再起诉。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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  • 赵金保律师

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    擅长:交通事故

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  • 劳动争议仲裁案件流程

    冯清琴律师

    北京天用律师事务所

    冯清琴

    劳动争议仲裁案件流程

    内容:仲裁庭处理劳动争议应当先行调解,调解达成协议的,由仲裁庭制作调解书并送达双方当事人。开庭审理劳动争议案件,应在开庭4日前将仲裁庭组成人员、开庭时间、开庭地点等事项书面通知双方当事人。仲裁庭处理劳动争议结案后,应在3日内制作仲裁裁决书,报仲裁委或办事机构负责人审批后送达双方当事人履行。劳动争议应当自仲裁庭成立之日起60日内办结。那么劳动争议仲裁案件流程。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

    冯清琴律师
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  • 吴梦云律师

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  • 因竞业限制而引起的纠纷是否属劳动争议案件?

    王学瑞律师

    北京天用律师事务所

    王学瑞

    因竞业限制而引起的纠纷是否属劳动争议案件?

    内容:因竞业限制而引起的纠纷包括因约定竞业限制条款而无相应经济补偿而引起的补偿纠纷和请求确认竞业限制条款无效纠纷以及因违反竞业限制条款而引起的赔偿纠纷等。我们认为,竞业限制的约定是在劳动合同履行期间或履行期满后对劳动者就业限制的一种约定,实际是劳动合同的履行内容或劳动合同履行的一种续延。故因竞业限制而引起的纠纷一般应视为劳动合同纠纷,应仲裁前置。但如果用人单位以不正当竞争纠纷为由起诉劳动者和新用人单位,则可以不正当竞争纠纷直接受理,无须仲裁前置。那么因竞业限制而引起的纠纷是否属劳动争议案件?。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

    王学瑞律师
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  • 段建国律师

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    擅长:债权债务、刑事辩护、建设工程、民间借贷

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  • 仲裁庭裁决劳动争议案件的流程

    于海明律师

    北京市元甲律师事务所

    于海明

    仲裁庭裁决劳动争议案件的流程

    内容:劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件必须有当事人的申请,否则,仲裁委员会无权仲裁该案件,应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。那么仲裁庭裁决劳动争议案件的流程。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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  • 王熙律师

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    擅长:债权债务、建设工程、民间借贷

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  • 什么是劳动争议集体案件

    周春花律师

    北京市元甲律师事务所

    周春花

    什么是劳动争议集体案件

    内容:劳动争议集体案件是指劳动者一方在十人以上并有共同请求的劳动人事争议为集体争议。集体争议案件的劳动者一方可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的劳动者发生效力,但代表人变更、放弃请求或者承认对方当事人及第三人的主张,进行和解,应当征得被代表的劳动者同意。那么什么是劳动争议集体案件。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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  • 张嘉娱律师

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  • 劳动争议一审案件能否反诉

    张旭律师

    北京市元甲律师事务所

    张旭

    劳动争议一审案件能否反诉

    内容:劳动争议仲裁可以进行反诉,劳动中争议仲裁反诉是指在已经开始的劳动仲裁或诉讼程序中,仲裁被诉人向仲裁申诉人或诉讼被告向本诉原告提出的,目的在于抵消或吞并本诉申诉人仲裁请求或本诉原告诉讼请求的一种独立的反请求。那么劳动争议一审案件能否反诉。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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  • 李孟阳律师

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    擅长:交通事故

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  • 劳动争议类案件的疑难速递

    赵金保律师

    北京市元甲律师事务所

    赵金保

    劳动争议类案件的疑难速递

    内容:《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的,可签订无固定期限劳动合同。而之前的《上海市劳动合同条例》规定可约定违约金的情形多于《劳动合同法》,即用人单位向劳动者提供特殊福利待遇时也可约定违反服务期的违约金。《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的几种情形,其中一种情形是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。那么劳动争议类案件的疑难速递。大律网小编为大家整理如下相关知识,希望能帮助大家。

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  • 刘晓红律师

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孔孟廷律师

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